同工不同酬②

　　摘要：

　　近几年来，在我国很多政府机关、企事业单位里，同工不同酬非常严重。这种做法造成了严重的不平等、不公平，引起了社会的强烈不满。同工不同酬作为一种不合情、不合理、不合法的现象必须铲除。

　　同工不同酬一般包括：

　　一是同一种工作在不同地区，所定的工资水平是不一样的。这就是地域造成的差别。比如内地和香港吧，同样是做一名销售部经理，大陆的工资可能只有5000块，而香港地区可能就是好几万港币。

　　二是同一种工作在不同的单位，所获得报酬是不一样的。这是不同单位经营状况不同，造成的收入差别。比如同样是做一名护士，在广州正骨医院，月薪都有上8000块，但在其他医院恐怕就没这么高了。

　　三是同一种工作在同一个单位，所获得的报酬是不一样的。由于很多私营企业，对各自的工资没有公开化，那就会出现做同一样工作，在不同时期进来的人工作差别较大。即使是同时进来的人，由于各自要价不同，也会出现同工不同酬的现象。

　　四是同一样的工作，男人和女人的工资不一样。这就是我们常说的性别歧视现象。

　　同工不同酬现象，会造成很多社会不安定因素的出现，对于企业来讲也是不利于发展，对于国家来说，更加不利于长治久安。所以，政府应该秉着兼顾公平的原则，调控各地不同的工资水平。对于企业来讲，同样要公平对待！

　　四是同性别，同工作，同级别，同一个地点，后到几个月的员工待遇与先到几个月的员工工资不同。

　　引言

　　在中国，同工不同酬已是一个老大难问题。它不仅存在于国有企业，也广泛存在于国家机关、事业单位。劳动和社会保障部此前曾就同工同酬调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少地存在同工不同酬现象。广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》显示，广东省同工不同酬现象相当严重，一些国有单位在薪酬分配上，往往不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对单位的贡献分配，而是按正式工、合同工、临时工等身份来分配。如在同一单位，相同职称、同等能力、干相同活的聘用工与正式工，农民工与城镇工，编制外与编制内的收入相差至少5倍，甚至10倍。

　　同工不同酬产生的根源

　　根源之一：社会经济制度转型的过渡与阵痛。

　　据了解，同工不同酬源于我国解放初的城乡分割制度。那时就已形成了工农差别，城乡差别，户籍身份管得极严。1978年改革开放之后，城市化进程的加快给农民带来了前所未有的机遇，大批农民涌入城市打工创业。然而，由于城市资源的紧缺和出于对城市人利益的保护，户籍制度成为限制人口自由流动的门槛，农民工遭到了严重的身份歧视。这也为实行同工不同酬埋下了种子。

　　随着我国改革的深入，原有的计划经济体制不再适应，社会进入转型。1981年，中共中央、国务院在《关于广开门路、搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》中指出，目前国营企业的一大弊端就是大锅饭、铁饭碗，必须逐步改革国营企业的经济体制和劳动制度，要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。从1990年代初到21世纪初，我国又开始了从抓大放小，放开搞活到下岗分流，减员增效，建立现代企业制度的国企改革；政府机关、事业单位也进行了精简机构，减员增效，政企分开的改革；为严格编制管理，引进竞争机制，推行了老人老办法，新人新办法的新人事制度和社保制度。于是，在市场化进程中，旧有的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了同工不同酬的用工双轨制。

　　根源之二：从计划经济娘肚子里生下的市场经济怪胎。

　　实际上，对编制内人员按计划经济运作，吃财政饭，捧铁饭碗，具有利益分配上的优势，对编制外人员按市场经济运作，实行竞争机制，捧泥饭碗，纸饭碗，利益得不到保障的用工双轨制度，一方面试图打破原有的平均主义，吃大锅饭的利益格局，实行完善的市场化改革；另一方面又为了部分人的既得利益而保留了部分计划分配方式。这天然地蕴含了改革的不彻底性，是从计划经济娘肚子里生出的市场经济怪胎。

　　这种制度之所以不合理，主要在于国有企事业单位内部的自由裁量权。一些用人单位的领导，不考虑长远利益，借人事谋取私利，对不同的人签订待遇各异、身份不同的劳动合同。有些单位即使是重要岗位，用的也是招聘人员，得到的却是临时工待遇；而一些普通甚至可有可无的非重要岗位，用的却是通过关系堂而皇之调进来的人员，理所当然地拿着正式工的工资。这样一来，新进的在编职工的收入比工作了5年甚至是10年的合同工还要多就不足为怪了。

　　根源之三：既得利益集团对既得利益的维护及对编制外人员的剥削和权益侵略。

　　据了解，实行老人老办法，新人新办法的本意是通过新人事制度的市场化改革，逐步建立起能进能出，能上能下的人才自由流动机制。但在很多国有单位，老人老办法，新人新办法被人为扭曲，同工不同酬成为常态。深究此象，有以下两点：

　　首先，国有单位之所以实行同工不同酬，根源就在国有两字。国有，给人的感觉，就是国家所有，全民所有。然而国家、全民都是抽象的政治概念，它们本身并不能行使委托人权力。这样，在实际委托人缺位的情况下，国有资源的决策、分配和剩余价值索取权就落在了拥有正式编制，行使着实际代理人权力的国有单位高管手里。于是利润上缴变成了体制内红利，巨大的财富瓜分造就了骇人听闻的高薪：年薪上千万的国企老总，月薪上万的抄表工；而编外员工却囿于身份，不但丝毫享受不到国有的好处，反而沦落为国有的打工者，干着编内职工不愿干的脏活、累活和高危活，利益上遭到剥削和掠夺。

　　其次，作为理性经济人，利己永远是第一位的。实行同工同酬，这不但会提高编外人员的待遇，增加单位成本，与市场逻辑相悖；而且更重要的是，当利益的蛋糕既定时，这势必会削弱编内人员的利益。这是既得利益者无法接受，也是不容许的。作为既得利益的代表，掌管着薪酬分配自主权与话语权的国有单位管理层自然不愿触动自己的利益，而是尽可能通过用工双轨制来维护、扩大自己的利益。这也是同工不同酬现象愈演愈烈的原因之一。

　　根源之四：法律制度的缺陷。

　　关于同工同酬，我国并非没有法律法规规定。我国《宪法》第四十八条规定：中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。原《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第四十九条规定：在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。原劳动部办公厅《对〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》中更明确指出：《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。

　　尽管有这些法律法规规定，但令人遗憾的是，《宪法》着重强调的是男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。而尽管《劳动法》强调了按劳分配过程中都应同工同酬，但是对同工同酬的规定却只停留于一个原则性要求层面，并没有明确的法律界限和具体的法律追究惩罚机制；2008年1月1日实施的新《劳动合同法》依然没有对同工同酬给予具体明确的规定，一如《劳动法》的模糊笼统确认。

　　根源之五：社会劳动力的总供给大于总需求所致。

　　同工同酬喊了多年，为何还是没有实现?据了解，目前用工市场供大于求，也是造成这种结果的原因之一。求职者处于天然的弱势地位，低待遇一样能招到人。即使编外员工知道收入会因身份而存在差别，但大部分人怕丢工作还是无奈地接受这种不平等待遇。而那些享受高薪的在编员工，更是心安理得、认为本该如此。

　　同工不同酬的影响

　　影响之一：身份地位上，编外人员受到身份歧视，产生不平等感。

　　目前，我国不少机关、企事业单位为了降低成本，将员工分成三六九等，人为制造不公。这种按身份分配的做法违背了按劳取酬原则，构成了对一部分劳动者的歧视，侵犯了他们的正当权益，使他们饱受其苦，产生不平等感。然而，令人遗憾的是，许多人包括执法、司法官员对因身份造成的同工不同酬现象早已习以为常。这种思想观念上的认同感，是消除同工不同酬的一大障碍。

　　改革开放了30年，共和国与时俱进了30年，计划经济所派生出来的一系列的用工制度、工资分配政策和保险福利政策都已过时，早应被废止。按照现有法律政策规定，不管是什么人，人格尊严、政治地位一律平等，进了单位都是员工，没有什么正式临时之分。按身份而不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对企业的贡献分配收入，这是典型的等级社会的做法，也违背了市场经济的内在要求。在官本位传统根深蒂固的我国，这本身就是一种身份歧视[2]，就是最残酷的剥削。

　　影响之二：政治上，人的基本权利得不到应有的保障和实现。

　　长期以来，同工不同酬造成的不仅仅是身份地位的不同和经济收入上的差异，更深层的是政治上基本权利的保障和实现。由于用工双轨制，用人单位往往没有把体制外人才当作自己人，而是可有可无的，随时可以解聘的边角料，因而在诸如选举、评优、表决，以及单位重大事件的知晓权等方面采取两套不同的作法，甚至剥夺了他们这些最基本的权利。因为不是正式编制，即使他们最出色，也享受不到晋升、再教育和参加培训的机会；因为没有编制，不但户口、人事档案等无法解决，而且自己没有稳定感，甚至子女教育也成问题。

　　影响之三：经济上，人为产生贫富差异，并形成累计效应，加剧两极分化。

　　如果说城乡户口二元制是身份划分上的不平等，同工不同酬就是这种不平等在经济生活中的延续。中国人民大学劳动人事学院副院长刘尔铎教授解释说，中国的劳动力市场原来分为城市和农村两个市场，户籍大门放宽后，这两个市场的差别逐渐消失，但由于人力资本投资不足，低端劳动力过剩，城市劳动力市场内部出现了二元的劳动力市场一个是由国有企事业单位具有正式编制的体制内人员组成的一级市场，另一个是由包括农民工和城市临时工的体制外人员组成的二级市场。在一级劳动力市场里，有正常的升迁，分享单位全部利益，包括单位的创收和福利；而在二级劳动力市场里，人才实际上流动不了，也没有升迁机会，分享不到剩余利益。

　　近年来，正式编制人员的工资和福利根据国家政策不断提高，而编制外人员的权益却得不到保障。显然，这种收入差距的加大加剧了社会的不平等感，使两极分化日益严重，并且由于累积效应而形成恶性循环，最终使社会矛盾激化，社会环境恶化。富者愈富，穷者愈穷、富人的孩子坐船头，穷人的孩子岸上走就是最生动的写照。

　　影响之四：心理上，丧失工作积极性，对政府和社会产生不满情绪，甚至仇视心理。

　　稍有理性的人都知道：同工同酬，不仅仅是社会公正的体现，更是劳动价值的体现，可以最大程度地激励人们劳动的积极性和创造性。按身份等级而不是按劳分配，是不尊重劳动的表现，也容易使一些人养成不劳而获的习惯，让高薪员工产生优越感、失去进取心；而低薪者则会产生自卑感，失去积极性。干活的不拿钱，拿钱的不干活，干得比牛多，吃得比狗少、睡得比狗晚，起得比鸡早，发展机会缺乏，晋升空间有限，没有归属和认同感，合法权益遭到侵犯时刻深感自己是局外人的编外人员心理上早已失去了平衡，对单位无主人翁意识可言，更不会为单位长远利益着想。

　　更严重的是，同工不同酬造成的不公平将会激发人性中恶的一面既然利益不是按劳分配，而是看是否有编制，那么又何必卖力干活，只要托关系走后门搞到一个正式编制就行了。于是，投机钻营风气蔓延能力小的，会想尽办法搞一个正式编制，以期捧上铁饭碗，过上衣食无忧的生活；能力大、关系广的则会努力搞到一官半职，以期过上一顿饭一头牛，屁股下面坐栋楼的生活；没有能力的，则会对政府和社会产生仇视心理，造成人格扭曲。这种风气才是对社会最大的危害。

　　解决同工不同酬的对策

　　同工不同酬问题由来已久，但不同历史时期有着不同的表现形式和内涵。就其本质而言，同工不同酬是身份社会的遗毒，是契约社会的身份印记。而同工同酬则是消除身份印记的重要标志，是契约社会的体现。然而，令人遗憾的是，同工不同酬在中国却异常普遍。体制转轨不到位，法律法规不完善；国有产权制度改革进程缓慢，国企法人治理结构不健全；国有单位薪酬管理制度滞后，薪酬分配缺乏有效监督；既得利益保护思想作祟这些都预示着，同工同酬的实现还有很长一段路要走。本人以为，去除体制诟病，实现真正意义上的按劳分配，同工同酬，必须做到以下几点：

　　 (一)消除身份差别，加快制度改革。用工双轨制下的同工不同酬，归根结底是制度的问题。制度是人设计的，即便我们短期内不能彻底解决，也该理顺才是。因此，实现同工同酬，制度上要做到：1、改革户籍制度，彻底消除身份差别；2、规范用工制度，废除用工双轨制，打破少数人的既得利益；3、扩大劳动法适用范围，国家机关、事业单位也应适用同工同酬原则；4、加快国家人事和财税体制改革，建立平等合理的人事关系；5、打破部门利益，铲除部门小金库，实现部门间统筹公平的工资福利待遇。

　　 (二)加快劳动立法，健全法律法规。虽然我国目前涉及同工同酬的法律法规不少，但是普遍比较空泛，对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，实现同工同酬，立法上必须做到：1、完善法律法规，明确同工不同酬的内涵，规定具体实施办法；2、提高立法针对性，采用案例形式推动同工同酬的贯彻；3、增加对违法单位的处罚制度。

　　 (三)加大执法力度，加强舆论监督。尽管我国法律在同工同酬问题上存在缺陷和漏洞，但有法不依、执法不严才是问题的关键。这要求我们做到：1、各级政府和中央级媒体以身作则，带头示范，实行同工同酬；2、加强执法和监管，加大惩戒力度，提高政府执法部门行政执行力，为劳动合同法保驾护航；3、发挥各级各类媒体舆论优势，加强舆论监督，对违法单位进行无情揭露和批判，为建设公正平等和谐的社会营造氛围。

　　 (四)改革分配体制，坚持按劳分配。同工不同酬作为一种不合理的分配制度，根本原因在于用人上实行身份管理，而不是按岗位管理。因此，实行同工同酬，薪酬分配上必须做到：1、打破一企多制、一岗多制制度，逐步以岗薪制代替身份等级制，实行按岗定酬，按岗定员，按劳分配；2、建立民主决策，各方参与，领导利益与各级员工薪酬挂钩，整体工资与单位业绩结合，科学有效的薪酬决定机制；3、建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新紧密联系的岗位绩效激励机制；4、把各单位内部不同职能岗位放在相同的评价标准上进行比较，建立公平公正公开的岗位薪酬评价机制；5、加强审计审查，建立内外监管结合的薪酬分配监督机制。

　　 (五)增强工会力量，保障职工权益。工会是保障工人权益的基层组织，它起着平衡劳资双方利益的重要作用。一个好的工会，往往会给政府、企业、工人带来多赢局面。著名的波兰团结工会，不但在社会转轨过程中保证了工人分配资产的公平，还最大限度的遏止了国有资产流失。但在我国，工会建设一直缺乏动力，或淡化工会作用，或直接由行政主管牵头，为行政工作服务。由此工人权益很难得到组织保障，同工不同酬也就长期被忽略。因此，实行同工同酬，工会建设要做到：1、加强工会制度建设，发挥工会领导作用；2、由各级工会牵头，建立广泛的薪酬集体协商制度，形成正常的工资增长机制，全力保障所有员工的合法权益；3、增强工会力量，提升工会的影响力和凝聚力，强化工会在劳资纠纷中的代表性和谈判力，使工会成为劳动者利益的维护者和捍卫者；4、协调劳动主管部门采取多种措施拓宽就业渠道，增加就业机会，缓解就业压力。

　　相关评论

　　同工不同酬就是最残酷的剥削

　　何谓身份权，身份权是指每一个公民，因特定身份而产生的民事权利。也是人身权的重要组成部分。身份权并非人人都享有。身份权主要包括著作权、发明权、专利权、商标权、人身权、监护权、亲属权、事业身份权等。身份权中的监护权，是随享有者死亡而立即消灭的权利。其他的身份权则永不消灭，如事业身份权等。

　　亲属关系是人的基本社会关系。亲属关系的构成有两种情况，一种是由血缘关系而产生的亲属关系，如父子关系、母子关系、姑侄关系等。这种亲属关系关不随亲属关系人的死亡而中止。是一种永恒的亲属关系。

　　另一种亲属关系是由于婚姻的缔结而产生的亲属关系，如婆媳关系、姑嫂关系等。这种亲属关系因婚姻中一方的死亡而消灭。我国法律规定，夫妻双方一方死亡的，婚姻关系即告中止。也正是由于婚姻关系的结束，由此而带来的亲属关系也告结束，即亲属权利的结束。

　　知识产权是所有者身份是以著作权人、发明人、专利所有人等出现的身份权利。这种身份权的保留时间是同国家对知识产权的保护期相一致的。如我国《著作权法》规定，国家对著作权的保护期是作者逝世后的50年。我国《专利法》规定，发明专利的保护期为20年。这就是说，著作权人在其逝世后的50年内，仍享有著作权人的身份；而发明专利的享有人，在20年内，自法律认定之日起，不论享有人是否死亡，都继续享有这一身份。

　　何谓身份歧视，提到身份歧视，在当下的中国，人们通常想到的是城里人歧视乡下人、本地人歧视外地人、富人歧视穷人等等，一句话，是指居于强势地位的人，不能平等地对待不如己者。

　　如果相反，是居于相对劣势者对比自己身份地位优越者白眼相向，通常不叫歧视，轻则叫嫉妒、侧目而视，重则叫敌视、仇视。

　　如今有人发现了另一种身份歧视，即事业单位退休身份对企业单位退休的所谓歧视。既然认定这种身份歧视是在刻意，甚至是恶意地强调当事人的特殊身份，那就按公众习惯的说法叫身份敌视、仇视，直斥这种仇贫心理的不端不义好了，何必借用身份歧视一语，刻意地强调官民身份地位平等呢？

　　在有管理者被管理者之分、采用等级制或科层制结构的当今人类世界，官与民，事与企，只是人格与法理地位上的平等，其身份地位及他们实际支配的社会资源并不平等，这是一个合乎马克思主义平等观只有全人类的阶级差别彻底消亡才能实现事实上的完全平等的不争的基本现实。在当今社会谈什么官对民，事与企的歧视，是否矫情些，更重要的是，我们要搞清楚什么叫对事转企的身份歧视简明扼要解释差额工资就是对事转企的身份歧视，那么这种歧视假若是完全必要合理的。那么美国前总统克林顿的拉链门事件。如果是美国普通老百姓，这种性丑闻属个人隐私，谁揭了它谁就要比被揭者更倒霉。但对美国传媒与国会不依不饶的追查，克林顿却不能抱怨对他搞身份歧视。谁叫他是政治人物呢？韩国梨花女子大学的张裳女士，本来当校长当得好好的，却被金大中总统相中，提名当什么国务总理。结果被人们把个人历史翻了个底朝天，什么篡改学历、搞房地产投机、帮助长子逃避兵役，一桩一件地数落，羊肉没吃着反沾了一身臊气。

　　这不是对政治人物的身份歧视吗？不是。韩国大国家党在表决声明中强调说：公众要求国家公务员不仅要具备处理国务的出众能力，还必须具有很高的道德水准。现今国家对企业退休人员的这种身份歧视，更是基于这样一种共识：世间没有超凡脱俗的圣人，任何人掌权都可能被权力腐蚀而滥用公权，因此，必须对掌握公权的官员保持高度的警觉，即保持强烈的监督意识。

　　这种思路，确实有别于我国敬官、畏官的历史传统，叫一些人觉得难以接受，在我国的体制改革中，已经引进了这种对企业退休人员的身份歧视。老实说，在官本位传统根深蒂固的我国，对事转企退休人员的这种身份歧视。同工不同酬实质上就是剥削。

　　劳动，本是没有身份差别的，但在天津市国有原事业中，它却深深地刻上了身份的印记。在同一个事业单位工作，干同样的活儿，退休后，收入甚至会相差1-2倍。

　　《劳动法》第四十六条明确规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬但在天津市72院所中，这成了劳动者的奢望。他们之间是按劳分配，多劳多得，不劳不得。但是和那些2000年6月30日前退休相比，他们就谈不上按劳分配了，而是按身份分配。做同样一份工作，2000年6月30日前、后退休，仅仅因为身份的人为改变，劳动报酬就相差1-2倍。

　　转制前，转制后，这种奇特的双轨分配制，造成了同工不同酬的不公平分配。在强资本、弱劳动的就业环境下，享受转制前待遇的退休人员，可以拿着高工资、高福利，而那些转制后退休人员，高工资、高福利却与他们无关，高收入更是像个诱饵一样，只有鼓励他们卖力苦干的权力。没有他们亨受高福利的权力。如房补、热补、副食补等。

　　无论国家如何青睐退休人员双轨制不论出于何种原因，但同工不同酬都明显地带上了一种身份歧视的色彩。岗位是因职业工作而设的，而不是为不同身份的人而设的。同理，在同样岗位上做同样工作的人，不应该有着身份上的区别，大家都是劳动者，即使她在事业单位呆上一年，也标志着她亨有事业身份，事业身份是无时间长短界定的，只要她在转制前是事业身份，就理应对她亨有事业待遇所有人一样公平对待，而不能人为地划界认定，所谓甲比乙在事业多呆二年，或一部分转制前人比另一部分转制后人优秀，所以转制前人应得到的报酬就高，这是十分荒谬的错误观点。

　　我们可以将双轨制下的同工不同酬，归之于社会转型时期的体制阵痛，但市场化已经开始这么长时间了，阵痛依然没有得到改善，这就不是市场的问题，而是制度的设计问题了。制度是人设计的，即便我们短时间内不能彻底清除这种不公平，也该有理顺的倾向才对。

　　遗憾的是，先有《劳动法》对同工同酬的规定只是停留于一个原则性要求层面，并没有明确法律界限和法律追究的具体惩罚机制；接着新近公布的新《劳动合同法》依然没有对同工同酬给予具体明确的规定，一如《劳动法》的模糊笼统确认。体制转轨的不到位，法律法规的不完善，似乎预示着同工同酬的实现还有一段路要走。

　　如果说城乡户口二元制是身份划分上的不平等，同工不同酬就是这种不平等在经济生活中的延续。历史遗留也好，转型阵痛也罢，让岗位工资回归其内在价值，实现同工同酬，这是最起码的公平正义体现。

　　就其本质讲，同工不同酬是身份社会的遗毒，是契约社会的身份印记。英国著名法学家梅因说过，任何社会的进步都是从身份到契约的进步。在身份社会中，身份等级关系是法律权利和义务关系的基础。身份等级越高，所能分配到的法律权利就越多，反之则越少。

　　社会主义市场经济体制的建立，从本质上要求打破身份和等级观念，契约和法律是约束人们行为的基本方式，身份不再是权利地位不平等的标准和印记。而同工同酬则是消除身份印记的重要标志，是契约社会的体现。然而，令人遗憾的是，同工不同酬在中国却异常普遍。

　　中国人有着深厚的身份等级观念，许多人包括执法、司法官员对因身份造成的同工不同酬现象都习以为常。这种思想观念上的认同感，是消除同工不同酬的一大障碍。而更大的障碍则是法律的缺陷和漏洞，以及有法不依执法不严。《劳动法》虽然规定分配要体现同工同酬，但由于目前对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，即使发生劳动争议，劳动仲裁也缺乏明确而具体的处理办法。对违法者无以制裁，同工不同酬又能带来直接利益，哪个人能不趋之若鹜？加之严重失衡的劳资关系，维权可能丢饭碗，同工不同酬于是泛滥开来，也就不足为怪了。同工不同酬由来已久，但不同历史时期有着不同的表现形式和内涵。

　　近期引起社会越来越多关注的，主要是转制退休人员同工不同酬的问题，即事业单位身份问题，转制后退休人员在转制前哪怕是仅呆一年，理应亨受事业身份待遇，许多专家称之为体制内的红利。所谓体制内的红利的全部含义，不过将今天的同工不同酬现象简单归因于身份歧视或曰身份情结，似乎有些过时，甚至找错了病根。一个久违了的词汇即剥削，其实没必要讳莫如深，它才是导致眼下同工不同酬现象的病根。

　　兄与弟之间月薪如此大的反差，完全可以借用马克思的剩余价值理论予以分析：假定兄2800元的月薪反映的是其全部的劳动价值，那么干一样活儿的弟却只有1100元月薪，于是意味着他百分之六、七十的劳动价值，即1700元被政府克扣并无理占有。怎样看待这1700元的属性呢？它当然就是马克思的剩余价值理论中的剩余价值。

　　真正意义上的身份歧视或身份情结不仅确实存在过，而且还相当严重。例如在阶级斗争为纲的年代里，全民所有制企业员工与小商贩，即代表着不同的职业含义和身份含义，前者为社会主义，后者则为资本主义。前者隐含着主人的自豪以及各种权利，而后者作为资本主义尾巴，不仅受到鄙视、歧视，而且是被打击的对象。在那个年代，即使年轻人找对象，也需考虑职业身份的因素。所谓身份歧视，主要不是出于经济判断而是政治判断。即使站在今天立场来批判身份歧视，也很容易忽略经济批判，而将人们的思维和价值判断引向道德批判。

　　不能不承认的是，全民政治的时代早已成为被尘封的历史，随着代际更替，以主义眼光论就业身份、以阶级斗争思维论身份的观念早已生疏、淡漠乃至荡然无存。市场经济不仅能产出高效率，也能产出平等的概念。改革开放已近30年，企事业所有制已被打乱，自由就业、跳槽已成为理所当然，由此导致的身份平等意识的普遍增强，可谓社会进步的重要标志之一。用身份歧视来解释导致同工不同酬的原因，很容易给有关立法以及治理工作造成价值取向上、思维上、方式方法上的障碍。

　　在商品社会里，无论是什么工，他与单位所构成的首先是一种经济关系，即价值交换的关系。虽然这种交换未必能做到真正意义上的等价，但在不同行业或企事业，毕竟还是有一个大家能理解、可接受的约定俗成的标准。

　　在转制前与转制后的退休人员，干同样的活儿，甚至技术、能力、综合素质比前者还高，这是完全可能的。然而，他们拿的退休钱，为何却只有前者的二分之一甚至三分之一。之所以出现这种不合理现象，与政策规定的身份歧视有直接原因，政策制定工作人员，其观念也未必那么陈旧，而剥削才是其真正的动机。没有哪个人不想利润最大化，途径之一便是缩减投入，而剥削往往是很大一笔开支。

　　由于历史遗留、现有法律规章不完善等原因，政策制定把转制后的退休人员月薪降至1/3至1/2，于是转制后的退休人员便充当了替罪羔羊。

　　至于平等、公平乃至人道主义，不是企事业主要考虑的问题，因为它毕竟是一个经济组织。既然不能指望靠用人单位的道德自觉来解决同工不同酬问题，那么，转制后的退休人员，就只能指望政府来主持公平正义，指望完善的法律来规范政策，规范政策制定人的情感渗透，规范政策制定人对政策的负面影响行为。

　　归还给他们的原来事业身份待遇，彻底把事转企退休人员从被剥削的苦难中解救出来，让事转企后的退休人员，有一个安度晚年待遇，这才是公平正义政府，首当其冲的重点工作之一。

　　同工同酬应先理顺收入分配关系

　　据悉，目前人力资源和社会保障部正在研究制订工资支付相关法规，同工同酬将首次作为立法内容，规定无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。

　　用立法的形式来确定劳动者实行同工同酬的基本分配原则是用人制度实现由身份管理向岗位管理转变的重要体现，为从体制上消除身份差别创造了先决条件，也为推动劳动制度改革在理顺收入分配关系方面向前迈进了一大步。

　　笔者认为，实行同工同酬的基本分配原则，首先应理顺收入分配关系。

　　第一，应打破劳动者身份上的差别。让正式工、劳务派遣工、临时工在付出与收入上都站在收入分配的同一起跑线，破除不论工作岗位与工作业绩的大小，一概以身份、职务、级别来决定劳动者劳动报酬分配的弊端，通过立法来矫正用人单位在劳动者身份上设置的壁垒，从而创造社会劳动和分配的公平机制。

　　第二，应打破既得利益者主导收入分配的状况。无法回避的是，在用人单位经济水平无法大幅提高的现实条件下，要让在身份上处于劣势地位的职工获得更高报酬，必然会触动那部分占有身份优势者的既得利益，而且高薪阶层在薪酬分配中往往享有更多的自主权与话语权，让其主动减薪无疑不太现实。因此，立法过程中有必要在劳动者与用人单位之间推行工资协商机制，为劳动者与用人单位平等商讨劳动报酬问题配置更多的话语权。

　　第三，应通过立法在完善分配制度上寻求突破。目前的《劳动法》对同工同酬的规定只是停留于一个原则性要求层面，并没有明确法律界限和法律追究的具体惩罚机制；《劳动合同法》也没有对同工同酬的具体实施给予明确的规定。而现在人力资源和社会保障部在同工同酬立法中明确了无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇的原则，笔者建议，还需要更加明确用人单位如若不执行这一条款，必须付出的违法成本。只有规定了用人单位的违法成本，才有可能保证同工同酬真正落到实处。

　　同工同酬关键在于提高执行力

　　人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付统一立法，同工同酬将写入法规。企业的非正式合同工即劳务派遣工等，与正式工从事相同内容的工作，应获得同等的劳动报酬；工资的内涵将改变，之前工资都等于货币，而今后将加入例如期权等内容的相关规定。（10月28日《成都日报》）

　　虽然《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但由于劳动法规定比较笼统，并没有规定用人单位同工不同酬的具体惩罚办法。正是因为用人单位违法成本太低，导致在很多用人单位，同工同酬成了不少劳动者的奢望。曾有报道说，同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、派遣工与合同工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。这种情况在国有企事业单位尤为明显。人保部研究制定工资支付统一立法，同工同酬将写入法规。明确规定派遣工与合同工同工同酬。可以起到弥补劳动法规定比较笼统的不足。具有积极意义。笔者期待，同工同酬变成法治常态。

　　其实，不仅派遣工与合同工不能同工同酬，体制内职工与体制外职工也存在同样的问题。客观地说，这一带有浓厚计划经济色彩的用人怪现象，愈演愈烈，与现在社会转型期各项制度改革相对滞后、政企不分等因素有关。但是不管怎样，这种有悖社会公平，不符合效率优先原则的同工不同酬怪现象，确实非解决不可。

　　 一单位多制、同工不同酬用人机制的弊端显而易见。在相同劳动条件下，它既不能调动低薪职工的积极性，也容易让高薪职工产生无形的优越感，养尊处优，失去进取心。这种按身份取酬的做法，一方面让在身份上处于劣势地位的劳动者不安心工作，另一方面也使部分企事业单位成了低素质员工的养老院、人情关系与腐败的温床。这不仅易造成单位内部不和谐，对单位提高工作效率与长远发展十分不利，而且会损害社会公平。

　　改革、完善分配制度十分迫切与必要，但是用人单位一般实行的是身份管理体制。单位内部论资排辈，搞小圈子利益，按身份血统论英雄。不管工作岗位与工作业绩的大小，一概以身份、职务、级别、用工的形式来决定职工的劳动报酬分配。所以，要真正理顺收入分配关系，只有实行人事体制改革，用人制度实现由身份管理向岗位管理转变，从体制上消除身份差别，才是解决同工不同酬问题的关键。

　　但是，从按身份分配真正转变为按岗位分配，在用人单位收入水平无法大幅提高的现实条件下，要让在身份上处于不利地位的劳动者获得合理的劳动报酬，必然会触动那部分占有身份优势职工的既得利益，而且高薪职工在薪酬分配中往往享有自主权与话语权，领导层本身就是既得利益者，他们肯定不愿意自我减薪。

　　有经济学家指出，促进社会公平正义是一项系统工程。而分配公平是社会公平正义的核心问题。党的十七大报告更是明确提出深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入。初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。最近还有消息说，收入分配调节方案已经上报国务院待批。虽然社会分工千差万别，社会贫富悬殊不太可能根本消失。但是，从法规政策层面引导社会公平，逐步降低基尼系数，避免收入分配差距衍生马太效应，实现同工同酬这一朴素的公平分配模式，应该可以做到。

　　要消除用人制度上的身份壁垒，寄希望于用人单位良心发现，主动合理调节内部分配关系无疑困难重重、障碍多多。人保部拟从法规的层面推进同工同酬，打破用人单位身份壁垒，值得期待。但是再好的规定还要靠人去执行。明确同工不同酬的相关罚则，落实劳动者同工同酬待遇比出台新规定本身更重要。毕竟，让所有的劳动者在同一起跑线上竞争，在同一片制度蓝天下工作，十分重要。

　　编内编外人员同工同酬重在制度

　　中新网1月8日电 香港《大公报》8日刊文说，2009年，中国事业单位人事制度改革取得积极进展，聘用制度推行范围继续扩大。人事制度二元制害处多，应实行全员合同聘用制。目前官方正研究同工同酬作为立法内容。将同工同酬落到实处的关键在于，要废除事业单位编外人员同工不同酬的不平等制度，建立与国际接轨、更公平合理的现代人事制度。

　　文章摘编如下：

　　2009年，中国事业单位人事制度改革取得积极进展。事业单位聘用制度推行范围继续扩大，全国事业单位签订聘用合同人员的比例达到80%，政府争取2010年该比例达到100%。

　　实现全员合同聘用制(笔者指的是非走形式的、动真格的合同聘用制)，将是事业单位人事制度改革的重大突破，是大好事。它意味着，人员须竞聘上岗，铁饭碗将不复存在，只有泥饭碗，人员干多干少不一样，干好干坏不一样。该制度将利于提升个人和单位的绩效，并可有效治疗事业单位效率低、人浮于事的通病。

　　人事制度二元制害处多

　　然而，目前事业单位人事制度的二元制，却不平等地将人员分为编制内人员和编制外人员。二者可以同工，却可以不同酬。编内人员捧铁饭碗可到退休，工资待遇高，升迁快，机会多。而编外人员(又叫合同聘用制人员)则截然不同，他们干同样的工作，却捧泥饭碗，工资待遇低，升迁慢，机会少。譬如合同制护士的假期就比在编护士少得多。再如，武汉大学名教授因是合同聘用制人员，校方没有为他购买医疗保险，他不幸患上重病，所产生的高额医疗费顿时成了校方和个人难以承受的沉重负担。

　　人事制度的这种二元制的存在，有四大害处：一是对编外人员不公，不利于吸引和留住外来人员或人才；二是用人方过度依赖编外人员以降低人力成本，会影响整体绩效；三是，编外人员多干，编内人员会少干，直至不干。因此二元制会养懒编制内人员(机关单位就存在这种现象)；四是，对编制内外人员的管理标准难统一，加大了人事管理的难度和成本。

　　应实行全员合同聘用制

　　目前人力资源和社会保障部正在研究制定工资支付相关法规，同工同酬将首次作为立法内容。即无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。笔者认为，如果同工同酬原则能够落实到位，将有望提升编外人员的地位和工资待遇。如果再实行全员合同聘用制，那么人事制度的二元制便不复存在了，编外人员便可与编制内人员平起平坐了。

　　与国际接轨的现代人事制度是这样的：实行全员合同聘用制；人员没有编内和编外人员之分，只有全职和非全职人员之分；全职人员的工资和福利由合同约定，非全职人员通常只有工资，按工作小时或工作量计酬；设立法定的全职人员最低工资和福利标准以及非全职人员的最低工资标准，以此保护职工的基本权益，规范和监督雇主的用人行为。

　　总之，同工同酬原则，当是改革事业单位人事制度的重要理念和依据。将同工同酬落到实处的关键在于，要废除事业单位编外人员同工不同酬的不平等制度，建立与国际接轨的、更公平合理的现代人事制度。

　　如何避免同工不同酬

　　同工不同酬概念：同一工作岗位和级别，不同的人所得的报酬相差悬殊。

　　为了更方便地说明问题，举两个例子：

　　例1：５４岁的老工人童康健，是武汉市江岸区城市管理局一元环卫所的一名清洁工，尽管他从１９８１年进单位到现在，干了２４年清洁工，是所里屈指可数的老资格，可还是个临时工。像童师傅这样的临时工，在整个武汉市１．５万多名环卫工人中，近９０００人。由于临时工身份，他们待遇上比正式工就差了一大截，干一样的活，正式工每月拿１０００多元，可临时工每月拿４００多元；年终福利，正式工拿７００元，临时工只有三四百元，分米分油，临时工是正式工的一半，就连加班工资临时工也只能拿到正式工的一半。他们没签过任何合同，几乎不敢想退休金，更别提给上社会保险了。

　　例2：公司小王，2004年进入公司任职技术员，入职工资1200元/月，2005年工资调为1400元，同年新入职的小张做一样的工作，入职工资1600元，2008年时小王的工资调为2000元，而同年新入职的小李做一样的工作，入职工资2500元。

　　原因分析：

　　1、体制说：对于HR来说，每次新聘人，决定工资要考虑几个因素：学历专业、经历、技术等级、同行业的薪酬级别，劳资双方都是双方选择的，只有这样才能聘请到合适的人选，但这样一来，原有做相同工作的同事，由于员工的KPI表现、领导的主观判断、公司薪酬的调整方案、人事关系的影响，工资调整必然跟不上新入职员工的加工资的速度。

　　2、歧视说：我个人认为企业管理层永远是喜新厌旧，对企业来说新员工永远是好的，新员工可以为企业带来新的动力和竞争力，老员工只要老老实实做好日常的每一件事就行了，而恰恰是企业管理层忽略这些老员工的进步和在企业中的作用，管理层也不想想这个企业的流程、企业文化、业绩是谁做出来的，光靠管理层能行吗？另外一个问题员工在企业中工作时间越长工作经验和技术就越丰富，再加上在职期间通过自我学习和自我完善，员工的能力、学历已经远远超出本职工作的需要，而能被领导看上眼并且顺利升职加薪的毕竟少数，大家说说看这不是歧视是什么？！

　　由此推断，延伸出以下讨论：

　　1、将员工分为正式工和临时工，此为用工双轨制。在计划经济向市场经济转型过程中，用工双轨制与产品价格双轨制一样，其出现和存在有其必然性。问题在于，在其它双轨制纷纷淡出历史视野的今天，同工不同酬的用工双轨制不仅明显滞后于时代发展，而且违反国家法律我国《劳动法》第46条明确规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

　　同工不同酬人为制造社会不公，将员工分成三六九等，这种按身份分配违背按劳取酬原则，构成对一部分劳动者的歧视，侵犯了他们获取劳动报酬的权益，损伤了他们的工作积极性。同时，同工不同酬还容易让高薪员工产生优越感、失去进取心。这些道理，用人单位并非不明白，他们之所以置国家法律于不顾，一方面是受经济利益驱使，同工不同酬可以大大减少薪酬开支，降低用工成本；另一方面则在于掌控社会资源的既得利益者不愿放弃既得利益，不肯让体制外的人分享体制内的好处，用工双轨制成了维护一部分人既得利益、剥夺另一部分人正当利益的工具。

　　从道理上讲，随着铁饭碗被打破，单位员工不该再有临时工和正式工之分。但在打破铁饭碗方面，目前一些事业单位及国有大中型企业仍留有一些死角，而且，越是效益好的国有企业（如垄断企业）和事业单位，其用工制度改革越是滞后，事实上手捧铁饭碗的人越多，同工不同酬现象越是严重。

　　2、从根本上要避免同工不同酬，就要考虑如何提高企业内部竞争力，提高内部工作效率，这就涉及到如何用好照顾这些老员工？得过且过、靠关系靠资历混日子的员工如何教化？

　　3、另外一方面，从HR制度上着手，打破常规，不管新人老人都一视同仁，从企业的角度来说老人比新人更有价值，更了解企业，对企业更有感情，关键是企业怎样好他们？任何事情都是双方面的，企业不重视老人，老人自然也不会为企业着想，一个留不住好员工的企业没有资格谈发展，要实现同工同酬，必须深化用工制度改革，打破少数人的既得利益，从体制上消除员工的身份差别。

　　相关政府举措

　　北京约束同工不同酬现象 对外公布举报电话

　　（2008年）目前本市（北京）劳动力处于供大于求的状态，部分单位内存在同工不同酬的现象。市劳动和社会保障局工资处负责人昨天介绍，这是劳动合同法不允许的，不允许因劳动者身份等差异制定不同待遇标准。今后，本市将出台相关法规细则，约束同工不同酬的现象。

　　《劳动合同法》2008年1月1日起正式实施。针对用人单位单方面保存合同问题，市劳动和社会保障局工资处柏澜表示，9月18日出台的《劳动合同法实施条例》对劳动合同订立、解除和终止方面的具体问题作了明确规定，签订的劳动合同必须发给劳动者，让单位和劳动者各自保留一份。劳动者离开该单位后，单位需要保留其劳动合同两年。据了解，劳动合同的保存、竞业限制、同工不同酬、劳务派遣用工等问题，都是许多劳动者非常关注的问题。柏澜表示，欢迎市民拨打市劳动和社会保障局热线电话12333进行咨询和举报。对于严重违反劳动合同法的企业，劳动部门将向社会曝光，并在企业诚信网上体现其不良记录