1,远景战略目标
必须确定远景战略目标,这是企业的一个方向，也是员工的方向。这是给员工一个憧憬和精神寄托，如果员工都看不到希望，那他选择在公司里干，图什么呢？
2,业绩与管理并重 (左手与右手)
最简单的事情，却最不重视。
很多总经理本身是从业务上做起的，只看重业绩，因此也偏袒于业务部门，因为业绩是利润的最明显标志。这样却容易使得员工内部分裂，特别是业务部门与其他部门的关系，其他部门人员会认为你总经理觉得公司就靠业务部，那行，我们就不重要，既然我们不重要，那我们干活也就马虎了事，甚至应该节约的，他也不考虑节约，影响了整体的发展进程，这样的影响有时会直接侵犯到企业的根基。
业绩___短期效应'总经理不能只看业绩，如果在发展初期，为了生存可以重视业绩，发展到一个阶段后，不再只看重业绩。
管理___长期效应'没有一个发展好的企业不重视管理的，目前企业的现状就是普遍的不重视管理，特别是中国的中小型企业。我们所学的管理企业，人力资源管理，营销战略管理，都是学国外的。管理，对发展到一定阶段的企业十分重要，没有完善的管理，企业不可能发展壮大。管理本身就是为了提高业绩服务的，企业的终极目标是利润。管理实际上是一种发展的工具，使得企业有完善的机制。
因此，业绩有管理并重，两者都要重视。
3,开源节流
最简单的道理，却最难控制。
管理成本以降低成本控制，提高利润。加强业绩以提高利润。这是企业发展中增加利润的2个途径。加强管理，对成本控制和业绩提高都有重要意义。很多总经理知道节约成本不是单靠降低员工的工资和福利就可以节约成本的，但是有时会忽视，甚至犯这样的错误；几年员工工资不涨，又不高薪聘请人才，整个一个作坊式，做了很多年还是那么大；这是走如管理上的一个误区，成本管理告诉我们不是这样节约的，给予员工的报酬高，那么要求他对于企业付出的也就要多。人才的创造得到体现，对企业的发展更有利。
4,薪酬福利体系的作用
很多老板不愿意出高薪聘用员工，经常克扣员工的工资,薪资水平偏低,福利很少,还要员工努力付出。而员工也不是傻瓜。如果一个企业总是让员工成天想着要总经理加薪，那么员工的工作中心已经不是工作任务了。什么时候应该涨，一定要涨；以留住人才，体现良性化管理，如果等多数员工辞职再涨也没有用，因为决定辞职的员工就算涨了工资，他也会走人。有些人要涨，涨多少，而有些人不涨，不是凭自己随意的感觉。因为根据薪酬激励机制看，有些人涨了没有用，因为无法激励他努力为公司付出，除了多开支一点钱，全无效果。这就要看总经理对人力资源的了解，对岗位员工的价值分析了。同时按照薪酬福利体系的具体办法实施，多天天人力资源部门的意见，因为他们对企业的薪酬，成本控制，人才的利用和分析有着比较专一的看法。
不做小气总经理，应该给予员工的一律不少。应该根据薪酬福利体系执行。良好的薪酬福利体系可以加强员工的工作积极性，提高企业的发展和团队精神，相反如果不完善会影响企业的发展进程，加剧员工的离心率。
员工也不是傻子,从80后开始,人的思想意识逐步提高，小气的老板，员工也就很小气。上班怠工、懒工。最直接的激励是金钱的激励，但是也是最无效的激励，因为金钱的激励会使得员工欲望的膨胀。激励的手段还要有精神激励，机会激励。
5，下属管理的热点问题与难点
① 不服从管理'问题员工，在符合对企业损失最低时，给予解聘。
②报喜不报忧'有些员工，特别是部门经理，不要听信片面词。
③敢与你对着干的人'可能是最好的员工，当然有些总经理不喜欢这样的人才。如果没有一定的能力和本事，他是不敢这样作为的，毕竟你可以随时让他走人。
④应对离职率高'总经理要反省自己，在什么地方出错，让员工不信任。
⑤业绩一直上不去'与部门经理讨论分析，确定市场战略，而不是去骂人，发脾气，给员工脸色。更不能降低员工薪水，那样等于赶员工走人。
⑥表面平静，实则危机四起'总经理需要切实了解员工想法，敢于给员工说话。
⑦远程监控，难以实施'员工在外，工作监督难。这就需要运用目标意识管理。
⑧执行力低下'安排事情总是拖拉。提高执行力的唯一途径是，改变员工的工作态度，整合团队。
⑨保密工作'无法控制好企业的机密。建立良好的保密机制，对于涉及公司机密的人员全部签定保密协议。
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