公司进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。中小型公司薪酬管理中存在的主要问题如下：
' 薪酬制度不规范、弹性差。很多中小公司没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由公司领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或公司效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
' 薪酬方案没有得到及时有效的调整。工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型公司薪酬管理的问题之一。公司在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。很多中小型公司往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。有的公司没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的公司虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。
忽视薪酬沟通环节。现在，许多中小公司都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在，人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是'薪酬就是沟通'，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
' 福利体系不完善。对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型公司都没有按照规定执行。在中小型公司中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有：很多公司的管理者没有从战略的角度认识到人才对公司发展的重要性，认为这部分的支出对公司来讲是多余的；
- 欢迎来到文学艺术网！