家族企业如何走出继承囹圄？
家庭企业继承问题是一个老话题。不过喋喋不休的争论之后，孰是孰非仍然混沌不清。继承成功的企业也不乏其数，因'掐架'而导致企业陷入继承囹圄的案例也举不胜举。不过毋庸置疑的是，对中国大多数家庭企业来言，继承是心中永远的一种痛。莱纳托'塔格利的研究表明，很多上了年纪的企业家考虑到需要为身后事做出安排并且已经做好心理准备的时候，他的寿命会减少一些。这一研究成果虽然听起来有些刺耳，但正可谓'忠言逆耳利于行'，家庭企业在继承问题上做不到未雨绸缪，日后必将事倍功半，甚至轰然倒塌。
共同继承愿景的梳理与培养
我们经常看到电影中黑帮老大死了，另一头目继承他的位子，虽然势力也很强，办事很有一套，但仍免不了一场厮杀。为什么呢？因为继承不像体育比赛中的接力赛，两个人一交接就玩事那么简单。对家庭企业来说，道理同样如此。只有在整个企业形成一种共同的继承愿景，才不至于导致日后的天下大乱。
家庭企业是高度私有化的，这类企业必须拥有一个'共同梦想'，这种'共同梦想'有点儿类似于一个独一无二的使命。如何撑控接班过程、如何建立系统的甄选程序、如何在接班过程中对董事会进行最有效的利用，都应该有个详尽的计划，而非草率地闭门造车。
在这个计划中，公平性问题显得特别重要。首先是保证所有候选人的公平性。这样一方面是为了避免两代人之间的摩擦，另一个重要的方面，则是避免不同利益群体之间的纷争。因为在一个制度并不足够明朗化的家族企业里，拉帮结派的现象是非常正常的。如果在继承事宜的一开始就有失公平，那么继承仪式进行得越顺利，企业以后倒闭的可能性会越大。
另一方面，则是企业和家族以外的人士，如政府部门、竞争者、债权人、消费者等主体，虽然他们并不直接涉及企业的运营，但是却拥有对企业的生存环境与未来发展具有不可或缺的影响性。所以，也必须让他们萌生一种共同的继承愿景，保证他们不至于在以后有大的心理落差。比如家族企业与政府部门之间的良好关系，在中国当前的政经语境下，显得非常必要，也很关键。如果继承者是一个风格与前任截然不同，甚至特立独行的人、不屑于行政部门'交流、融通'的话，那么将来的行政审批、投融资都可能面临或多或少的屏障。
频频被抛弃的酸楚
从世界范围来看，长期而言，非家族企业存在的时间并不比家族企业更长。究其原因，则在于家族企业定位的稳定、目标的集中等优势，它们能够推行非常规或与传统相悖的战略，使其文化更具有持久性，价值观体系更富于人性化。
瑞士国际管理发展学院对全球1000家规模最大上市公司的最新研究表明，目前家族企业的资本回报率比非家族企业高出30%。哈佛商学院'家族企业'项目主管教授约翰'戴维斯对家族企业的前景，同样持同样乐观态度。
但是，中国的家庭企业的现状与前景却并不尽如人意。因为继承问题瓶颈而导致的企业发展出现大的波动，从而导致企业盈利能力下降甚至短命的案例相当之多。不得不提的是，中国家庭企业的继承者喜欢在继承'王位'后'先烧三把火'，问题就在于，这三把火，可能烧得企业战略变形了，烧得员工心慌了，供应商、客户等合作伙伴也不欢而散了。从这一点上，笔者是不赞成继承人一上门就大刀阔斧改革的。
即使如此，家族企业仍面临频频被抛弃的威胁，当年均瑶集团的集团董事长助理李国涛如鱼得水，然后有一天也突然辞职，不久就被一家有清华大学背景的高科技集团公司委以重任。更令人扼腕的是，半年后王均瑶也突然去世。一个大型家庭企业连遭劫难，失去主心骨之前先少了根顶梁柱，损失可见一斑。浸淫其中的，莫不于家庭企业治理结构与激励机制的症结有关。
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