古代中国以农业耕作为主要的生产方式，'经济'这样的词汇并不受到重视，到明清时期出现的资本主义萌芽又受到时代的政治冲击，生长缓慢，改革开放以后计划经济向市场经济的转变也经历了一个痛苦的过程，直到上世纪90年代中后期才有了一些企业家开始觉醒，认识到管理方略应用在企业经营中的重要性，而此时面对国外成熟运作的大品牌大公司的冲击，我们发现早就落后于别人不只几十年的光阴了。产品过剩，竞争激烈，对营销提出了更高的要求，产品竞争力差，质量不过关让研发和生产面临了巨大的挑战，而资源的调配与整合，包括人力资源体系的建设都把刚学会站住脚跟的中国企业抛入了一个巨大的与世界接轨的旋涡，变化如此之快，我们有点惶惑了，而且单纯的走出去引进来又解决不了体制下面埋藏的深层次问题。近几年来，台湾学者率先尝试将古老中国数千年历史故事留传给后人的智慧启迪应用到现代企业管理制度中来，特别是对人的管理，如曾仕强的'中国式管理'，居然发现效果显著，员工较以往更有积极性了，生产效率提高了，销售业绩也呈现出良好的攀升势头，其实曾教授就说过，东方人习惯于中庸性的思维，与西方人二元思维的单向度有所不同，经常说看一件事物需要一分为二的，比较注重和谐，注重整体的局势发展。可是东方人细分起来还有不同，日本人的纪律性强，韩国人的忍耐力强，日韩两国员工的团队感都很强，与这两个经济增长远超中国的近邻比起来，中国人办事灵活，却在务实性上稍逊一筹。
有人可能以为这是文化传统沿袭下来的结果，自古官场上的倾轧虞诈并不鲜见，孙子说'攻心为上'，历代谋士也都把人性琢磨透了才会妙计迭出，所以认为政治头脑要多过于商业智慧，然而并不见得这么绝对，封建制度存续了三千多年，无论哪个朝代哪个统治者上台，这样一套管理体系始终保持了相对的稳定，若想治理好泱泱华夏大片国土上的芸芸众生，首先，管理制度和组织架构的设计显得尤其必要。
管理是一个不断完善的过程，从国家治理的角度来看，也经历了一系列PDCA的循环才逐渐成型。管理的规模大了，就出现了复杂系统的不稳定性，涉及到的主要问题就是如何产生组织的领导、如何设定组织的层级和如何串联组织的部门，许教授认为：
1、制度化的领导更替能够确保法治而避免人治，领导背景太重或关系效应太强都会导致决策危机，如东汉的宦官专权、外戚干政，慈禧太后的垂帘听政，都扰乱了正常的决策机制，而企业很难有皇朝式的权威，丧失了制度性的保障就会愈发容易陷入混乱；
2、组织层级的设定不当容易带来两个后果，一是讯息难以有效传达，规模越大，讯息的传递越不顺畅，古代边疆告急，只能靠烽火狼烟传到京都，说不定这边刚收到消息，那边的城池已经失陷，绝大多数公司都要解决一个上情下达的问题，而讯息的逐级衰减就与组织架构的设计有关。第二，组织庞大了经常会导致机构臃肿，冗余人员增多，争权夺利现象严重，每个朝代都是开国几任皇帝励精图治，等到基础稳固以后反倒日渐衰落下去了，当然可能统治者缺乏居安思危的意识也是一个因素，但是怎样才能维持管理系统的高效运转，又不伤害到系统本身的完整，也是层级设定中需要缜密考虑的课题；
3、存在不同的业务部门就有不同的权责划分，他们之间必须有所协作，从部属到上司，一直到中央到皇帝，要在横线上求得协调与平衡。中国的皇朝里面，最常见的就是上面利用这种部门之间的矛盾或是不协调，造成各部门互相牵制、互相监督，使文官不会联合起来夺走皇帝的权力，解决的办法或是演变的后果往往是某一个单位变得特别强大，但更常见的是，因为个人的能力或者威望，导致一个部门的首长凌驾于平起平坐的首长之上。
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