企业该如何招聘-《哈佛管理前沿》书评

　　索尼公司在招聘人才，对候选人和更多的对教育的重视实际技能的高度重视。索尼公司创始人盛田昭夫曾开玩笑地说，他真想把所有文件的所有公司人员已被烧毁，使整个公司，以消除任何歧视关于教育。在过去一个世纪60年代，他写了一本书 - '成绩不重视'的书，强烈谴责'唯一'的办法，但强调指出，企业应注意的可能性个人而不是他们的学术背景。行业快速销售第一宝洁公司在世界各地摹招聘产品也遵循相同的标准，招募说明书宝洁公司，对候选人的各部门实际上专业学习，学校文号，也只要通过检查工作将理论，没有任何限制。

　　松下在所有候选人脸，说：'人格在上面'。松下说：'一个人实现理想的道德是非常困难的，但是，他更培养人才，经验，更重要的是..当道德和技能，知识，经验冲突，需要作出选择，松下公司将选择前者'他强调：如果只是知识，而不是那些谁知道如何，那么，知识，很容易成为'坏情报..'学历，知识作为标签的商品，雇主只取决于质量，而不仅仅是价格标签为重点。可口可乐在人才的挑选可乐，我们要问的专业操守，专业精神和完整没有，然后才考虑他们的知识和技能水平的问题。可口可乐公司的员工的个人素质谁的价值，他们认为，即使候选人接触的知识水平，但他们可以通过学习和培训提高，但质量个人无法通过其他途径实现改善和提高。

　　从招收的想法，我们可以看到，他们更有可能追求导向，如微软和英特尔，而其他要求，如摩托罗拉，松下指导，这就是追求以发展为导向，壳牌是一个典型。这是在我国巨大的反差现象，该国总似乎是努力成为微软，但我们忘记了我们没有微软，我们不能因为它是在科研院所设立研发的国家是没有直接的技术，而是一个行业的进入壁垒的形成当然，如果我们聘用了一名高空战略值得研究，但很可惜一个比我们没有微软，那么'深口袋另一方面，没有太多挑战性的职位提供这样一个天才智商。因此，我们必须在选择或500学习，改变，我们有，这是我们的老观念，形成了自己独特的概念及其相关导航招聘做法导致了我们，但在其他相关，也是一个企业文化和数据值。